La primera encuesta mundial sobre violencia y acoso en el trabajo reveló, hace poco más de un año, que no se trata de un fenómeno excepcional. Según el informe elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Lloyd’s Register Foundation (LRF) y Gallup, casi un 23 % de las personas empleadas lo han sufrido. Y aunque hasta la pandemia esta realidad se daba casi exclusivamente en el entorno físico de la oficina, con la llegada del teletrabajo, la violencia y el acoso en el trabajo han empezado a darse también en la distancia. Es el llamado ciberacoso laboral.

“El fondo es el mismo; se siguen desplegando conductas no deseadas que crean un entorno intimidatorio, hostil o humillante, pero cambian las formas y los medios que se emplean”, explica Raquel Blanco, abogada laboralista y profesora colaboradora de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). “Podemos decir que la tecnología se pone al servicio de esa finalidad de hostigamiento“, afirma la experta.

Casos de ciberacoso

“Casi todas las conductas hostiles que son típicas del acoso presencial se trasladan de alguna forma al ámbito del teletrabajo”, continúa Carlos Galán, magistrado de la jurisdicción de lo social y también profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC. Como ejemplos, cita someter al teletrabajador a falta de ocupación efectiva; encomendarle tareas inútiles, repetitivas o improductivas, o darle órdenes imposibles de cumplir con los medios o el tiempo del que dispone.

La diferencia en estos casos de violencia o acoso laboral en el teletrabajo es que el aislamiento físico se sustituye por aislamiento digital y ambiental. Por lo tanto, también se considera ciberacoso laboral provocar la incomunicación con terceras personas, no invitar al trabajador a las reuniones o videoconferencias de grupo, ignorarle durante el desarrollo de estos actos, sacarle de grupos de WhatsApp laborales o crear un grupo paralelo en el que no esté. “Algunas conductas de ataque directo o indirecto, como los rumores maliciosos o las descalificaciones públicas de su persona o su trabajo, incluso multiplican su audiencia y su efecto dañino con el uso de herramientas TIC”, sostiene Galán.

Además, en un contexto digital pueden surgir comportamientos propios de esta forma de prestación de servicios. “En una sentencia interesante, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha considerado como un elemento que integró acoso el hecho de que, entre otras conductas, la empresa no atendiese las incidencias técnicas que la trabajadora afectada iba manifestando. Eso provoca impotencia y desesperación no solo por no poder desarrollar tus tareas, sino también porque nadie te haga el menor caso”, explica Raquel Blanco. Otra peculiaridad es que las redes sociales suelen proporcionar al acosador otra vía paralela: el acoso en el contexto laboral se puede combinar con acciones en las redes que impliquen difamación o ataque a la persona, algunas veces abiertamente y otras desde el anonimato. “Por otra parte, también es frecuente que las personas causantes de acoso utilicen las redes sociales para obtener información extralaboral sobre su víctima, que luego emplean para sus fines o para descubrir puntos de vulnerabilidad”, recuerda Galán.

Consecuencias

Las consecuencias del acoso laboral no son menores para la persona acosada en el caso del teletrabajo. “He visto como se han activado protocolos de acoso sexual en personas que estaban teletrabajando y las consecuencias para la salud de la víctima han sido demoledoras”, indica Meritxell Beltrán, experta en igualdad de género en el mundo laboral y profesora colaboradora del grado de Relaciones Laborales y Ocupación de la UOC. Beltrán añade que el acoso laboral, “que es imprescindible conceptualizar como violencia laboral, puede causar un daño psicológico y moral. Son comunes los cuadros de ansiedad, miedo, apatía, trastorno del sueño, trastornos de la conducta alimentaria, depresiones e incluso el suicidio“, afirma, y explica que el menosprecio continuo, el hostigamiento y las vejaciones provocan que la persona que es acosada acabe con baja autoestima y sienta que no puede salir de ese círculo de violencia.

La distancia física con el resto de empleados tampoco ayuda, ya que puede crear una sensación de soledad muy acusada. “En un modelo de prestación en el que no hay siquiera un café compartido con los compañeros en un descanso, afterwork a la salida, etc., es más complicado aún encontrar a alguien que lo presencie, que empatice, que preste al menos apoyo moral o incluso que despeje tus dudas y te haga tomar conciencia de la situación, algo que a veces es un proceso y no es instantáneo”, señala Galán.

Cómo actuar

Para los expertos, la primera recomendación para un trabajador que se encuentre en esta situación es activar el protocolo de acoso de la empresa y poner la tecnología al servicio de su defensa. “Al contrario de lo que sucede en el acoso presencial, en el que muchas conductas son verbales y no dejan ninguna prueba ni hay testigos, en los sistemas de teletrabajo el correo electrónico, el WhatsApp, las órdenes y comunicaciones por la intranet, las videoconferencias (que pueden ser grabadas), etc., sí que van dejando rastro”, afirma Raquel Blanco.

Por eso, se aconseja a la víctima de acoso que conserve las pruebas de lo que está sucediendo, que serán esenciales en caso de denuncias ante la Inspección de Trabajo o en la vía judicial. Y, igual que en el acoso presencial, “el mejor consejo que se puede dar es consultar a un profesional del derecho y recabar apoyo psicológico, ambas cosas cuanto antes”.

Además, como recuerdan los expertos, las empresas no están exentas de responsabilidad. Todas las empresas, con independencia de su tamaño, están obligadas a evaluar los riesgos psicosociales y deben articular protocolos contra el acoso moral y sexual en el trabajo, así como contra la discriminación. “Cuando tienen implementados sistemas de teletrabajo, evidentemente esto no constituyen una excepción: deben estar contemplados en esa planificación y hay que evaluar sus riesgos específicos”, indica Raquel Blanco.

“Las tecnologías de la información y la comunicación, igual que se pueden utilizar para fines negativos, también son un aliado para los fines positivos y pueden ayudar a difundir más y mejor los protocolos internos, a implantar canales de denuncia adecuados y, en definitiva, a dar visibilidad al compromiso con la salud y la dignidad de las personas que trabajan en la empresa”, afirma el profesor colaborador de la UOC.